الشخصيات السبعة من الرؤساء السيئين الذين يعتقدون أنهم رؤساء جيدون

الشخصيات السبعة من الرؤساء السيئين الذين يعتقدون أنهم رؤساء جيدون

ترجمة وبتصرف: عبدالله سلمان العوامي

بقلم: السيدة مونيكا توريس Monica Torres

تاريخ النشر: ١٣ يناير ٢٠٢١م

المصدر: صحيفة هافينجتون بوست HuffPoast حسب الرابط أدناه

1. كن حذرا. هل مديرك السيئ يحاول انقاذ الناس أو يرضيهم أم هو شخص مهووس بعملية الارقام؟

عندما تعمل لمدة طويلة، لا بد وأن يمر عليك مدير سيء. لسوء الحظ، فهؤلاء المدراء لا يعملون بطريقة واحدة فقط. يمكن أن يكونوا عدوانيين أو مهملين أو مزعجين أو بمعنى اخر هم غير كفؤين. ولن يكون كلهم سيئين في البداية.الاستراتيجيات والمهارات التي ربما جعلتهم نجومًا متألقين في العمل هي ذاتها يمكن أن تجعلهم يؤدون دورًا سيئا في العمل أيضا.

قالت السيدة لوريس براون Lawrese Brown ، مؤسس الحقائب التعليمية سي تراكينج C-Track Training، وهي شركة تعطي دورات تدريبية للموظفين على رأس العمل: إن الرؤساء السيئين الذين اعتادوا أن يكونوا نجومًا “يتبعون نص معين مفاده: “أنا أقوم بعملي بشكل جيد“، لكنهم لا يدركون أن وظيفتهم تغيرت وعليهم أن يتغيروا أيضًا “.

تتمثل الخطوة الأولى لمواجهة السلوك السيئ للرئيس هي في تحديد كيفية عمله.فيما يلي الأنواع الأكثر شيوعًا للقادة غير الأكفاء الذين يعتقدون أنهم رؤساء جيدون بالفعل.

١) الرئيس المنقذ:

هذا رئيس سيء وقد يبدو لك انه رئيس جيد في البداية. إذا كان لديك أي مشكلة في مشروع ما، فسيتولى هو الأمر بدلا منك فقط. وفي حالة وجود أي مشكلة مع العميل ، فسوف يتعامل معه نيابةً عنك.

حدد المستشار السيد بيتر بلوك Peter Block هذا النموذج الأصلي للعمل على أنه “المنقذ” في كتابه “المدير المفوض:المهارات السياسية الإيجابية في العمل The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work”. وفقًا للسيد بلوك Block ،الرئيس المنقذ هو شخص حساس للغاية للانزعاج ويعتقد أن “الطريق إلى السلطة والتأثير واكتساب بعض السيطرة على الموقف هو إنقاذ حياة الآخرين“

قالت السيدة براون Brown إن رجال الإنقاذ يأتون من مكان مختلف ويعتقدون أنهم يحمونك من الفشل، ولكنهم سيئون في إعطائك ملاحظات صادقة ونتيجة لذلك سوف يزيدون من مسؤولياتك بدلا من مساعدتك.

وأضافت السيدة براون Brown : “عندما يكون لديك شخص من هؤلاء الرؤساء، فإنهم يتفاخرون بوجودهم في مكانك من أجل دعمك، لذلك ليس لديك أي مساحة من التحرك في العمل، ليس فقط لارتكاب الأخطاء من أجل أن تتعلم، وانما سوف تكون مساحة عملك للنمو محدودة جدا“. “لأن جزءًا من الإنقاذ أو المساعدة بالنسبة اليهم هو بمثابة آلية تحكم.”

٢) الرئيس السياسي:

“الرئيس السياسي” جيد في إدارة الرؤساء الذين من فوقه، ولكنه فظيع في إدارة الأشخاص الذين من تحته، والذين يقدمون تقاريرهم مباشرة إليه. هؤلاء الرؤساء جيدون في العلاقات العامة لفريقك، لكنهم يفتقرون إلى الإرادة أو المهارة ليكونوا قادة جيدون للفريق نفسه.

قالت السيدة لارا هوجان Lara Hogan، مؤلفة كتاب “الإدارة المرنة Resilient Management” ونائب الرئيس السابق للهندسة في شركة كيكستارتر Kickstarter: “يعتقد الفريق التنفيذي أن فريقك يقوم بعمل جيد، ويتم الإشادة بمشاريعك من قبل جميع العاملين في الشركة … ولكن في الواقع لا يلتقي هذا المدير معك أبدًا، ولا يقدم البتة أي ملاحظات مفيدة، ولا يشارك فعليًا حتى في الاعمال الروتينية في يوم تواجده.

قالت السيدة هوجان إن هذا النوع من الرؤساء يمكن أن يسبب الكثير من المشاكل وبحجم أكبر في المستقبل، لأنهم لا يميلون إلى معرفة مشاكل الفريق التي كان ينبغي معالجتها أو إثارتها مسبقًا. وأضافت السيدة هوجان: “على المدى الطويل، غالبًا ما ينتهي الأمر بكارثة، لأن هذاالنوع من الاشخاص لم يضطلع بمسؤوليته الأولى والرئيسية، وهي إدارة الفريق“.

نصيحة السيدة هوجان: إذا كنت موظفًا لدى هذا النوع من الرؤساء؟ تأكد من بناء علاقات مع زملائك في نفس الادارة، أو غيرهم من الأشخاص في المناصب القيادية، واذهب إليهم للحصول على التغذية الراجعة والدعم. الهدف هو أن يعرف المزيد من الأشخاص في الشركة عن العمل الرائع الذي تقوم به. وتضيف في نصيحتها قائلة: “انشر وبشكل واسع بتوضح الطريقة والكيفية التي يدار فيها القسم التي تعمل فيه“.

٣) المدير العظيم والذي لا يستطيع ادارة من فوقه:

هذا رئيس رائع في إدارة فريقه، لكنه سيء في التعامل مع الرؤساء من فوقه. هذا النوع من الرؤساء يؤمنون بعملك، لكنهم يفتقرون إلى الخبرة في سياسات الشركة للتأكد من أن الآخرين في المناصب القيادية بالشركة يفعلون ذلك أيضًا ويؤمنون بما تقوم به.

قالت السيدة هوجان: “هذا النوع من الرؤساء يستمعون إليك، إنهم يشاركون تمامًا في عملك بطريقة إيجابية، وأنت تثق بهم، وهم يثقون بك“. “ومن ثم تدرك أنه لا أحد من المسؤولين في المناصب القيادية العليا لديه أي فكرة عما يفعله فريقك، ونتيجة لذلك يمكن تفقد وتخسر عدد الموظفين. لا يتم إعطاء الأولوية لخريطة الطريق بمستقبلك الوظيفي، والتي ربما تحصل على [إعادة اعتبار] من خلال ذلك.

نظرًا لأن هذا المدير سيئ في ادارة النقاش والضغط نيابة عن فريقك، فقد يخسر فريقك التمويلات القيمة – وقد لا يحصل أعضاء الفريق على الترقيات أو الزيادات التي يستحقونها، نظرًا لوجود أكثر من شخص له رأي في من يحصل على هذه المكافآت المهنية، كما أضافت السيدة هوجان.

٤) رئيس ارضاء الناس:

قد تستفيد أحيانًا من محاولات رئيس إرضاء الناس للتأثير عليك لتكون إلى جانبه، ولكن في النهاية يمثل هذا المدير خطرًا للعمل من أجله. هذا النوع من الرؤساء يعتقدون أن المضي قدمًا يعني إعطاء الآخرين ما يريدون، حتى عندما تكون المساءلة ضرورية للحفاظ على الثقة داخل الفريق.

هؤلاء الرؤساء سيقدمون الكثير من الالتزامات الشفهية، لكنهم لن يتابعوا ذلك لإحداث فرق ملموس في وعودهم.وأضافت السيدة هوجان قائلة: “هؤلاء الأشخاص الذين عملت معهم لا يفعلون أي شيء أبدًا، لأن وعودهم هي مجرد كلمات.

المدراء الذين يستثمرون كثيرًا في “التصرف بلطف” هم الرؤساء الذين يحكمون ادارتهم من خلال “التعاطف المدمر“، كما كتبت السيدة كيم سكوت Kim Scott في كتابها: “الصراحة الراديكالية: كن زعيمًا قويًا دون أن تفقد إنسانيتك Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity”. وحسب السيدة سكوت: ، هؤلاء الرؤساء “يخلقون نوعًا من بيئة العمل حيث يكون شعار“أن تكون لطيفًا” على حساب النقد، وبالتالي هم يعتقدون انه يمكن يتحسن الأداء الفعلي وبدون انتقادات ضرورية، وهنا من المحتمل أن تتوقف حياتك المهنية وقد يتم طردك.

٥) الرئيس المهووس بالارقام:

يصبح “رئيس الأرقام” قائداً غير فعال عندما يتعين دعم كل فكرة وقرار لديه ببيانات أو عمليات حساببية ومعادلات رياضية وعينات ونماذج.

إذا كنت بحاجة إلى أرقام ومعادلات رياضية لتساعدك في اتخاذ كل قرار، فلا يمكنك أبدا وضع خطط طويلة الأجل.وقالت السيدة هوجان: “لقد عملت مع المدراء الذين يطلبون أن يكون كل شيء على صيغة اختبار (س، ص)، سواء كان ذلك منطقيًا أم لا – لدرجة أنه لا يمكن إنجاز أي عمل الا اذا تعدى ذلك الاختبار الحسابي والمعادلات الرياضية، لأن كل شيء يحتاج إلى تجربة للعودة“. “الشخص المهووس بالبيانات […] ليس لديه خطة طويلة الأجل. كل شيء لديه بمثابة قرارات قصيرة الأجل تستند إلى الأرقام، مما يعني أنك لن ينتهي بك الأمر معه برؤية واضحة ومتكاملة “.

يمكن أن يكون الإبداع أيضًا من سمات الضعف عند هؤلاء الأشخاص. كما قالت السيد براون: “سيقولون إنهم يريدون الإبداع، لكن كيف يفترض أن تتمتع بالإبداع إذا كان لابد عليك إثبات كل ما تفعله بالارقام والعمليات الحسابية والمعادلات الرياضية؟“

٦) رئيس الذئب الوحيد:

في كتابها الإلكتروني “كيف تكون مديرًا ناجحًا لأول مرة: تحديد أسلوب قيادتك، ووضع الأساس لثقافة فريق إيجابية، وتقدم ملاحظات أفضل ow To Be A Successful First Time Manager: Identify Your Leadership Style, Lay The Groundwork for a Positive Team Culture, and Give Better Feedback”، كتبت السيدة لورانس براون LAWRESE BROWN: أن رؤساء “الذئب الوحيد” معروفون بحاجتهم العميقة إلى الاستقلالية، والتي يسهل فهمها ولها تفاعلات محدودة وودية مع الآخرين.

تقول السيدة براون إن الفائدة من العمل تحت ادارة أحد الاشخاص من نوعية ذئب وحيد هو أن لديه أخلاقيات عمل قوية ويقدر الحزم في أعضاء الفريق. وأضافت السيدة بروان: إنه هؤلاء الرؤساء غالبًا ما يتألقون في الشركات الناشئة حيث يعني النجاح لهم هو تولي أدوار متعددة في وقت واحد.

لكن الجانب السلبي هو أن هذا الزعيم المتمرد غالبًا ما يغير خططه في اللحظة الأخيرة، مما يخلق توترًا في أعضاء الفريق. “مما يجعل أعمال هؤلاء الاشخاص سامة، هو أن جميع أعضاء الفريق سوف يجتمعون ويتخذون قرارًا معينا، والذئب الوحيد في وقت لاحق سيأخذ قرارا مختلفا، ويقول لهم مثلا ،” لا، سأفعل هكذا. “

٧) الرئيس الذي يفهم كل شيء:

بينما يريد الرؤساء المهوسون بالارقام منك اتخاذ جميع القرارات بناءً على بيانات ونماذج معينة وعمليات حسابية ومعادلات رياضية، فإن نوعية الرؤساء الذين يعرفون كل شيء يريدون منك اتخاذ القرارات بناءً على معرفتهم هم فقط.وهم غالبًا يقدمون ملاحظات مثل “حسنًا لو كنت مكانك، لكنت فعلت ذلك على هذا النحو“، أو “حسنًا، لقد استغرق الأمر مني ثلاثة أشهر فقط“، كما قالت السيدة براون. وهؤلاء الاشخاص غير قادرين في معرفة حساب الزمن عندما تكون معلوماتهم محدودة أو قديمة.

وعلى نفس المستوى، هؤلاء الاشخاص الذين يعرفون كل شيء هم استنساخ لمن يعمل ويفكر تمامًا كما يفعلوا. يريدون منك تطوير حياتك المهنية بالطريقة التي يفعلونها.

“إنهم أشخاص تشعر دائمًا بأنك في وضع المقارنة معهم، لكنك لا تشعر أنهم يفهمون حقيقة ذلك لسببين: ١) أنت لست هم، و٢) قد تكون الظروف والبيئة مختلفة” كما قالت السيدة براون. “تشعر دائمًا بالتقصير لأنك لا تفعل ذلك على طريقتهم.”

كاتبة الموضوع: السيدة مونيكا توريس Monica Torres وهي مراسلة رفيعة المستوى لشؤون العمل والحياة في صحيفة هافينجتون بوست HuffPost وتكتب عن مكان العمل واتجاهات الإدارة والقلق الوظيفي ومستقبل الوظائف.تقيم في نيويورك. وهي عضو من عام ٢٠١٦ في بوينتر Poynter للتنوع في القيادة الرقمية وحصلت على زمالة جونزJones Fellowship في الصحافة من كلية ويليامز Williams College لعام ٢٠١٣م.